En la actualidad, el porcentaje de la clase trabajadora activa está compuesta por la generación “Y”, popularmente conocida como “Millenials” personas jóvenes nacidas entre los años 80’s y 90’s, cuya característica muy particular es que no son conformistas, han roto el estereotipo de permanecer en una empresa por largos períodos solo por estabilidad económica, ellos se enfocan más en su desarrollo profesional, incluso prefieren emprender al no sentirse identificados con las empresas.
Así pues, en los últimos años, tanto empresas como trabajadores buscan crear relaciones redituables. Las empresas han prestado gran interés en sus “trabajadores”, convirtiéndolos en colaboradores, dándoles tanta importancia como se la dan a la tecnología, empoderándolos para que sean personas que transmiten a otros, tanto interna como externamente, su amor e identificación con la empresa, con el fin de disminuir la rotación de personal que a final de cuentas se traducía a gastos mayores en procesos de reclutamiento, selección e inducción.
Con el fin de ofrecer más y mejores beneficios a los colaboradores, las empresas han implementado y experimentado con diferentes herramientas, identificando la Evaluación del Desempeño como una herramienta de ganar-ganar, dado a que ayuda a los gerentes a tomar decisiones relacionadas con sus colaboradores, en el sentido que los resultados de la misma influyen en la forma de retribuir, formar y desarrollar a sus colaboradores.
La Evaluación del desempeño ofrece grandes beneficios para la empresa, entre los cuales podemos mencionar:
Errores en el diseño del Puesto: cuando los resultados de la evaluación del desempeño muestra grandes insuficiencias en el desempeño de una persona en su puesto, puede indicar que no hay coherencia entre el diseño del puesto y el perfil del trabajador actual.
Así también, muestra que el proceso de reclutamiento, selección e inducción no fue implementado de la forma correcta, dado a que los resultados de una evaluación del desempeño sirven como soporte en la toma de decisiones de los gerentes sobre ascensos, compensaciones o despidos.
Mejorar el Desempeño: los resultados de la evaluación permiten a los evaluadores identificar y aplicar acciones que permitan que cada uno de los miembros de la organización pueda desempeñar de una mejor forma el trabajo que realiza.
Si el desempeño no cumple con los estándares establecidos, el gerente debe emplear acciones correctivas que permita mejorar el desempeño del empleado, por otro lado, si el desempeño es el deseado o excede lo esperado, debe ser alentado y reconocido.
Ubicación dentro de la empresa: La ED influye en las transferencias, promociones e incluso en la separación de los trabajadores dentro de la organización.
DNC: el desempeño insuficiente permite crear programas de capacitación para mejorar el rendimiento de los trabajadores. Por otro lado, cuando el desempeño es superior al esperado indica la presencia de un potencial latente que no se ha aprovechado.
Plan de Carrera: ofrecer a los empleados la posibilidad de crecer profesionalmente influye en gran parte en cómo se desempeñan en su trabajo, y a su vez se verá reflejado en los resultados de la evaluación del desempeño.
Cabe mencionar que antes de implementar una evaluación se deben tomar en cuenta factores externos que puedan trastornar los resultados de la misma. Y dado a que trabajamos con personas, el activo más importante y al mismo tiempo el más difícil de mantener, es importante considerar factores como la salud, familia, finanzas, entre otras.
En conclusión, podemos decir que el propósito principal de la evaluación del desempeño es trabajar y alcanzar armónicamente los objetivos de la organización, mediante la satisfacción de las necesidades individuales de los colaboradores.
Fuente: Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las empresas.
