Podemos definir que un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, puede señalar una desviación sobre la que se toman acciones correctivas o preventivas. Es una medida de la condición de un evento o proceso determinado, pueden proporcionar un panorama de la situación de un proceso, negocio o ventas de una compañía.
Los indicadores permiten tener control adecuado sobre una situación dada, la importancia radica en la posibilidad de prescindir y actuar con base en tendencias positivas o negativas observadas en su desempeño global, son una forma de retroalimentar un proceso, monitorea avances o ejecución de proyectos y planes estratégicos.
Para monitorear la gestión todas las actividades pueden medirse con parámetros enfocados a la toma de decisiones, de esta forma se asegura que las actividades sean las correctas y que se permita la evaluación de resultados de gestiones frente a objetivos metas y responsabilidades, a estas señales se les conoce como indicadores de gestión.
Se debe establecer un sistema que tenga una correcta comprensión del hecho o de las características y la toma de decisiones acertadas para mantener mejorar e innovar el proceso.
No es necesario tener muchos indicadores, pero sí tener bien definidos los más importantes, debe recibir mayor prioridad los indicadores que engloben el desempeño total del negocio.
Beneficios derivados de los indicadores de gestión
Satisfacción del cliente: las prioridades para la empresa marcan la pauta del rendimiento, la satisfacción del cliente es una de ellas por lo cual se establecerán estrategias con los indicadores de gestión para lograr los resultados deseados.
Monitoreo del proceso: Es necesario un seguimiento exhaustivo en el proceso utilizando mediciones para detectar oportunidades de mejora e implementación de acciones.
Benchmarking: Esta práctica facilita la mejora de procesos para evaluar productos, y actividades y compararlos con los de otra empresa.
Deben cumplir con requisitos y elementos para apoyar la gestión objetivo
Simplicidad: define el evento que se pretende medir de forma poco costosa en tiempo y recurso.
Adecuación: facilidad de la medida para describir el fenómeno o efecto. Debe mostrar la desviación real de nivel deseado y reflejar la magnitud del hecho analizado.
Validez en el tiempo: propiedad de ser permanente por un período deseado
Participación de los usuarios: habilidad para involucrarse desde el diseño prestando los recursos y formación para su ejecución de esta forma el personal se motivará en torno al cumplimiento de los indicadores.
Utilidad: el indicador estará orientado a buscar las causas que han llevado a que alcance un valor particular y mejorarlas.
Oportunidad: capacidad para que la recolección de datos esté a tiempo y la información sea analizada.
Indicadores Generales por Áreas
Dado a que cada empresa es diferente sus indicadores de productividad también lo serán, ya que los procesos y productos varían de empresa a empresa. Sin embargo existen indicadores de uso generalizado como lo indica Jaramillo, por lo que a continuación presentamos una serie de fórmulas con los indicadores más utilizados en las diferentes áreas.
Suministros
(Jaramillo, s.f., pág. 137)
- Indicador de inmovilización = Inventario inmovilizado/ Ventas anuales
- Movilidad de los inventarios = Inventarios / Capital contable
- Importancia de los suministros = Costo de la materia prima y materiales / Costo de fabricación
Indicadores de estructura financiera
(Jaramillo, s.f., pág. 140)
- Indicador capital de trabajo = Capital de trabajo / Activo circulante
- Indicador de recaudo = Total facturación / Total recaudado
- Indicador punto de equilibrio = Punto de equilibrio / Ventas totales
Indicadores de Productos y servicios
(Jaramillo, s.f., pág. 141)
- Rentabilidad por producto = Margen / Total de ventas
- Contribución por producto = Margen individual / margen total
- Índice de comercialidad = Venta producto / Ventas totales
Indicadores para los medios de Producción
(Jaramillo, s.f., pág. 142)
- Productividad maquinaria = Producción / Horas máquina
- Indicador mantenimiento - Producción = Costo de mantenimiento/ costo de prodcción
Sistema de Compensaciones
Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.
La motivación y la forma de trabajar de los colaboradores es diferente cuando éstos son reconocidos por su trabajo, ya sea verbal, económica u otros beneficios incluidos como salario emocional.
LA MOTIVACIÓN Y LOS INCENTIVOS NO FINANCIEROS
Uno de los hechos fundamentales de la motivación es que la gente se mueve para conseguir lo que quiere o desea. Aunque el dinero es, sin duda, una fuerte motivación, no motiva por igual a todo el mundo. A algunas personas les interesan más los aspectos no monetarios de su trabajo.
El reconocimiento (público o no), los honorarios, las mayores responsabilidades laborales, los sabáticos (retribuidos o no), los programas de orientación (mentoring) y el reembolso del 100 por 100 del gasto en cursos de formación pueden ser algunas de las recompensas no monetarias. Sin embargo, hay que tener cuidado de que los trabajadores no vean que las recompensas no monetarias son una artimaña de las empresas para ahorrarse dinero.
Se pueden diseñar planes de retribución por desempeño para recompensar el rendimiento de individuos, equipos, unidades de negocio, fábricas, la organización en su conjunto, o cualquier combinación de las anteriores. Todos estos planes tienen ventajas e inconvenientes y cada uno de ellos resulta más eficaz en unas circunstancias que en otras. A la mayoría de las organizaciones les conviene utilizar varios planes para contrarrestar los inconvenientes potenciales de un solo plan.
(Gómez, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 426)
PLANES INDIVIDUALES
Son los más utilizados desde el punto de vista más micro hasta las empresas más grades, las empresas tratan de identificar y recompensar las contribuciones de los empleados individualmente.
Entre los planes individuales más habituales se encuentra:
Complemento por méritos: que consiste en una subida del salario base, que se otorga normalmente una vez al año. Suelen utilizarse las calificaciones o notas asignadas por los evaluadores del rendimiento para determinar la cuantía del complemento. Por ejemplo, los trabajadores cuyo desempeño está “por debajo de las expectativas”, “igual a las expectativas”, “por encima de las expectativas” y “muy por encima de las expectativas” pueden aumentar su sueldo en un cero, tres, seis y nueve por ciento, respectivamente. Cuando se ha concedido un incremento salarial por méritos, éste permanecerá como parte de su salario base el resto del tiempo que el trabajador permanezca en la empresa (excepto en condiciones extremas, como cuando se produce una reducción salarial generalizada o se le cambia de categoría).
Los programas de primas o bonos: se parecen a los complementos por méritos pero difieren en un aspecto importante. Las primas se dan una vez y no elevan el salario base del empleado de forma permanente. Las primas tienden a ser mayores que los incrementos salariales por méritos porque suponen un menor riesgo para el empresario (ya que no está asumiendo un compromiso financiero permanente). Las primas también se pueden conceder fuera del ciclo anual de revisión cuando los trabajadores alcancen determinados hitos claves (por ejemplo, cada mes que Continental consigue estar entre las cinco primeras compañías aéreas en cuanto a puntualidad de las llegadas, los empleados reciben un cheque de al menos 65 dólares) o cuando hacen alguna sugerencia de ahorro de costes que sea válida. Un estudio reciente señala que el 92 por ciento de las empresas ofrecen cantidades especiales de dinero en metálico, y el 28 por ciento ofrecen bonos. Estos tipos de primas superan frecuentemente el cinco por ciento del salario anual.
Las gratificaciones o premios: como las primas, son recompensas que se pagan una vez, pero tienden a darse en forma de premio tangible, como unas vacaciones pagadas, un televisor o una cena para dos en un restaurante de moda.
PLANES PARA EQUIPOS
Los planes de incentivos para equipos recompensan habitualmente a todos los miembros en función de los resultados obtenidos por el equipo. Estos resultados se pueden medir objetivamente o subjetivamente.
Al igual que los programas individuales, la retribución de los miembros del equipo debe realizarse en forma de primas en efectivo o como premios no monetarios como viajes, vacaciones o artículos de lujo.
Ventajas y Desventajas entre los planes individuales y de equipos
PLANES PARA TODA LA FÁBRICA
Los planes de incentivos para toda la fábrica recompensan a todos los trabajadores en función del rendimiento de la fábrica o de la unidad de negocio a la que pertenecen. Generalmente, los beneficios y el precio de las acciones no suelen ser una buena medida del rendimiento de una fábrica o unidad porque éstos son el resultado del rendimiento de toda la corporación. La mayoría de las empresas suelen tener muchas fábricas o unidades de negocio, lo que dificulta atribuir las ganancias o pérdidas financieras a una única parte del negocio.
Por tanto, el indicador clave del rendimiento utilizado para distribuir recompensas en una fábrica es el de la eficiencia de la fábrica o unidad de negocio, que normalmente se mide en términos de ahorro de costes laborales u operativos, en comparación con un período anterior.
(Gómez, Balkin, & Cardy, 2008, pág. 441)