Cuando hablamos de este tema, todos en algún momento nos hemos visto o imaginado en terminar la relación laboral de la empresa en la que trabajamos, sea por voluntad propia o por decisión de la organización en la que estamos, pero todos nos hemos topado con este tema en nuestro historial laboral, lo cierto es que la rotación de personal es un fenómeno que con el tiempo ha cambiado, Pavía Sánchez (2012) indica:
Al contrario que hace varias décadas, hoy en día, es rara la ocasión en la que un trabajador permanece en una empresa muchos años. La decisión de salida de una empresa por parte del trabajador puede ser de forma obligada o voluntaria, pero la verdad es que son cada vez más los trabajadores que no permanecen en la misma empresa varios años seguidos. (p.123)
Si bien es algo que pasa más a menudo de lo que imaginamos, podemos identificar el índice de rotación en nuestras organizaciones, Pavía Sánchez (2012) nos demuestra “la fórmula más usada para el cálculo del índice de rotación en el trabajo” (p.124)
Para el cálculo del índice, se utiliza:
A − D * 100
EM
Donde:
A = Admisiones o entrada de personal.
D = Salidas de personal.
EM = Promedio efectivo de personal en el período.
Si el índice es positivo, ello indica un bajo nivel de rotación de personal y, por tanto, un crecimiento en la empresa. En caso de que sea negativo, indica una rotación alta de personal y un crecimiento de empresa bajo e incluso negativo. (p.124)
Sulema Román (2009) indica que “La rotación de personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal”. (p.12) Para Sulema Román (2009) los factores tanto fuera de la organización como dentro de esta influyen por ser “una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos de la organización” (p.12)
Nos damos cuenta que la rotación del personal dentro de una organización puede medirse con indicadores que permitirán detectar cuánto existe en nuestras organizaciones pero este puede ser causa tanto internas como externas de la empresa.
TIPOS DE ROTACIÓN LABORAL
Aunque la razón por la que exista la rotación laboral son muchas, Pavía Sánchez (2012) divide éste en 2:
Rotación real: hace alusión a la salida segura del trabajador, por lo que toda medida tomada por parte de la empresa es inútil, porque el trabajador ya ha salido de la empresa.
Rotación potencial: hace alusión al deseo del trabajador de marcharse, que aún no se ha ido porque no ha encontrado otro puesto de trabajo que reúna las características idóneas o que está buscando en base a sus expectativas personales. (p.127)
Podemos decir simplemente que sea que el trabajador desee renunciar o que el patrono desee cambiar al personal, son las dos grandes premisas para la rotación del personal, si bien esta parte no es tan compleja para poder identificarla es bueno poder determinar cuál es la que predomina en nuestra organización.
CAUSAS DE ROTACIÓN DEL PERSONAL
Existe una gran variedad, tanto internas como externas, de causas para la cual exista una rotación del personal, tanto los autores Pavía y Román coinciden en elementos claves que se centran en cinco elementos
- Salario
- Responsabilidades
- Clima laboral
- Jefe inmediato
- Progresar dentro de la organización
Si bien existen más causas, estas son las que predominan en las organizaciones.
Formas de Mitigar la Rotación del Personal
Cada organización implementa estrategias que permiten mitigar la fuga del personal valioso, para Pavía Sánchez (2012) la forma de mitigar es “motivar, incentivar, mejorar las prestaciones a aquellos empleados más valiosos.” (p.130) esto con el fin de quitar cualquier molestia o incomodidad que pudiera tener el colaborador.
Otra manera de identificar las causas para mejora, nos lo explica Zulema Román (2009) indicando que “La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados” (p.13) obteniendo de primera mano la información del por qué el retiro, cuando el colaborador es quien decide retirarse, ahora cuando la empresa es quien prescinde del personal, Soto J. indica que “se requiere un informe de parte del jefe inmediato, indicando las causas del fin de relación laboral, para determinar causantes de la baja y confirmar si hace falta un ajuste al perfil del puesto de trabajo”.
Por experiencia, puedo concluir que un buen clima laboral es la medicina para mitigar incomodidades de los colaboradores y así se podrá, como lo indica Zulema Román (2009), tener “buen desempeño, se crean equipos de trabajo más productivos, continuidad en los objetivos de la empresa y un sentimiento de pertenencia no vulnerable a otras ofertas de trabajo.” (p.130)
BIBLIOGRAFÍA
Pavía, S. I. (2012). Comunicación en las relaciones profesionales (uf0520). Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com
Román, Z. (2009). Mercado laboral en Venezuela. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com
Soto, J. A. D. (2012). Manual de Políticas de Recursos Humanos, Planta Generadora de Energía Eléctrica La Libertad, S.A.